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Frente de Trabajadores Guevaristas

Introducción

La reciente reforma laboral enviada al Congreso, tiene un profundo impacto que debe ser discutido por las más amplias masas de trabajadores, especialmente por sus vanguardias. El siguiente documento que ponemos a disposición del lector es aquel  trabajo mayor que nos comprometimos a publicar y que desarrolla latamente los aspectos sustanciales de la nueva reforma laboral  de los “lugartenientes de la burguesía en el seno del movimiento obrero”[1], es decir, de la Nueva Mayoría y el Partido Comunista.

  1. Breve historia de la legislación laboral contemporánea de Chile

En nuestro país, han sido 3 los cuerpos normativos que han reglamentado las relaciones laborales y las materias conexas de éstas. En orden histórico, han sido los siguientes

  1. Código civil, del año 1857 (“democracia” censitaria)
  2. Código Laboral del Dictador Carlos Ibáñez del Campo, del año 1931
  3. Plan Laboral y Código Laboral del Dictador Augusto Pinochet Ugarte, del año 1979 y 1987, respectivamente.

Tienen en común que ninguno fue elaborado en democracia, ninguno fue discutido o consensuado con los trabajadores, y que todos ellos han sido plenamente funcionales a los intereses de los explotadores del campo y de la ciudad, ya sean nacionales o extranjeros. Nunca en Chile ha habido una legalidad laboral emanada desde los propios trabajadores. Incluso, el último de estos códigos contó con la activa intervención ideológica de los intelectuales del imperialismo, especialmente de Miltón Friedman y del gobierno de los EEUU[2].

  1. Los pilares de la legalidad laboral vigente.
  1. Constitución Política de 1980

¿Cuáles son los pilares, en materia laboral, de la Constitución de Jaime Guzmán y Pinochet?

Prohíbe la participación de las organizaciones sindicales en actividades político-partidista (art 19 n° 19); prohíbe la participación de los partidos políticos en actividades ajenas a las que les son propias, entre las cuales evidentemente están las actividades sindicales (art 19 n° 15); ordena que se sancione a los dirigentes gremiales (sindicales) que intervengan en actividades político partidistas y a los dirigentes de los partidos políticos que interfieran en el funcionamiento de las organizaciones gremiales y demás grupos intermedios que la propia ley señale (art 23); señala que no pueden ser candidatos a diputados ni a senadores las personas que desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o vecinal, o sea, prohíbe a los dirigentes sindicales optar a cargos de representación popular (art 57 n° 7); establece que no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades y que tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. (art 19 n° 16); ordena al código laboral (promulgado 7 años después a la Constitución) que regule ciertas materias claves, que veremos ahora.

  1. Código del Trabajo de 1987

¿Cuáles son los pilares del Código Laboral elaborado por José Piñera, que han estado incólumes hasta la fecha?

La abolición de la sindicalización automática basada en la “libertad de afiliación” (214 Código del Trabajo -en adelante “CT”-); la existencia de trabajadores de primera y segunda categoría, es decir, el régimen de la subcontratación, que permite tener a raya la cantidad de trabajadores potencialmente sindicalizados dado que pertenecen a otra empresa que los suministra (art 183-A CT); la necesidad de tener que cumplir requisitos absurdos para estar frente una huelga legal (art 370 CT); la posibilidad de reemplazar trabajadores en huelga legal, desde el primer día previo pago de un miserable bono de reemplazo y un reajuste conforme al IPC (381 CT); de solo tener que pagar multas en casos de prácticas antisindicales, que oscilan entre las 10 a 150 UTM, o sea, entre 400 mil a 6 millones de pesos, que fácilmente puede costear una empresa poderosa (art 292 CT); consagración de la “huelga de los patrones” o lock out (art 375 CT); la prohibición de la huelga legal para importantes sectores de trabajadores (384 CT); la obligación de los huelguistas de tener que proporcionar trabajadores para continuar el giro de ciertas empresas que el capitalismo considera importantes (art 380 CT); el arbitraje forzoso en ciertos casos para resolver por la fuerza los conflictos laborales (355 CT); la posibilidad de que existan comisiones negociadoras integradas por trabajadores y dirigentes amarillos que por fuera del sindicato quiebren de facto la huelga (314 bis); posibilidad de recurrir a la policía en caso de tomarse las dependencias y hacer desalojos violentos, ya que el CT no permite ni regula la toma del establecimiento de trabajo, puesto que se remite a las sanciones civiles y penales en caso de tomas o destrozos durante una huelga (art 293).

  1. Gatopardismo de las reformas burguesas y de sus agentes en el seno del movimiento obrero

Giuseppe Tomasi di Lampedusa, en  su famosa obra “el Gatopardo”, decía:

“Si queremos que todo siga como está, es necesario que todo cambie (…)
¿Y ahora qué sucederá? ¡Bah! Tratativas pespunteadas de tiroteos inocuos, y, después, todo será igual pese a que todo habrá cambiado”.

Debemos preguntarnos ¿qué reformas nos ha dado la Nueva Mayoría y su agente en el seno del movimiento obrero, el falso Partido Comunista? Una reforma tributaria que fue “cocinada” en el parlamento con la derecha y el empresariado, que terminó siendo igual de nociva que el actual código tributario; una reforma educacional con mesas de trabajo que fueron inútiles, en la cual no se elimina el lucro con la educación ni se establece su gratuidad en todos los niveles. Cabe mencionar que boicotearon o no se sumaron al Congreso por la Educación de los Pueblos, instancia de base y con proyección realmente transformadora.

Por eso, a la hora juzgar la reforma laboral, conviene tener presente lo que Lenin decía:

“Cuando la burguesía liberal concede reformas con una mano, siempre las retira con la otra, las reduce a la nada o las utiliza para subyugar a los obreros, para dividirlos en grupos, para eternizar la esclavitud asalariada de los trabajadores. Por eso el reformismo, incluso cuando es totalmente sincero, se transforma de hecho en un instrumento de la burguesía para corromper a los obreros y reducirlos a la impotencia. La experiencia de todos los países muestra que los obreros han salido burlados siempre que se han confiado a los reformistas.”[3]

Más adelante veremos cómo efectivamente se materializa la acertada opinión del ruso. En resumen, este cambiarlo todo sin cambiar nada, en dar algo para quitar otra cosa, no es sino la esencia del gatopardismo reformista que tanto defiende los lugartenientes de la burguesía en el seno del movimiento obrero.

  1. Carácter bélico y contrainsurgente de la relación laboral

Por un lado, pensamos que no queda sino concluir que desde un punto de vista clasista, la relación laboral dentro de una empresa o conjunto de ellas, no es más que la guerra de clases particularizada, y no podría ser de otro modo en un sistema de trabajo asalariado. En efecto, el carácter particular o local de esta verdadera guerra no debe confundirnos dado que “la guerra no es más que un  combate singular ampliado.”[4] Entonces, de este modo, toda lucha por reivindicaciones puramente económicas (mejor salario, jornada menos abusiva, etc) puede ser vista como un combate singular que se enmarca dentro otro  gran combate global de carácter político que está en permanente desarrollo –pese a su carácter velado la más de las veces-, que es la guerra entre capitalistas y trabajadores.

Por otro lado, nosotros pensamos que el actual código del trabajo tiene un acentuado y fuerte carácter contrainsurgente, puesto que, tal como hemos visto, en una primera instancia despliega un amplio catálogo de mecanismos que entorpecen, dilatan e impiden los conflictos por mejoras laborales, y que en segunda instancia, frustrado lo anterior, los resuelve a la fuerza.

  1. La reforma laboral de la Nueva Mayoría
  1. Antecedentes previos: Protocolo CUT-gobierno.

Estaba compuesto por 4 ejes[5]:

En primer lugar, el compromiso de constituir una Comisión que “analizará” lo que “recomienda” un convenio de la OIT (n°131) y que luego de un “estudio”, se emitirá un informe en un plazo de 18 meses, el cual contendrá una “propuesta” que “permita avanzar” en superar la línea de la pobreza. Cuestión que a la fecha no ha ocurrido y cuya trascendencia estimamos como mínima o nula.

En segundo lugar, enviar, a fines del año 2014, un proyecto de ley “para fortalecer el sindicalismo y la negociación colectiva”. Cabe  mencionar que primero se expresó que sería a más tardar en Octubre, y terminó siendo enviada el 29 de diciembre del año 2014. Además, como veremos, es mentira que se haya fortalecido el sindicalismo, sino que todo lo contrario.

En tercer lugar,  un aumento actual de 15 mil pesos en el salario mínimo (cuestión sumamente criticada por los sindicalistas, por lo miserable de la exigencia), unos reajustes del salario de aquí a varios meses más, para llegar a un sueldo mínimo de 250 mil pesos el 2016. Teniendo en cuenta la inflación natural de un sistema de libre mercado y especulativo, cabe preguntarse ¿cómo garantizar el valor real (adquisitivo) del nuevo salario para ese año concreto? o en otras palabras ¿cómo se garantiza que el aumento previsto para ese año, producto de la desvalorización del dinero, no sea simplemente una ilusión o burla?.

Finalmente, un plan de fiscalización ¡con instituciones (Dirección del Trabajo) que ya existen para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siendo el pago del salario la primera y más esencial de todas !. O sea, ningún aporte nuevo.

Este protocolo fue la antesala de la reforma laboral, que pasaremos a revisar a continuación

  1. Aspectos rescatables de la reforma laboral[6]

En primer lugar, no somos cínicos y reconocemos que hubo algunos pocos avances. Tal como dijo Lenin: “A diferencia de los anarquistas, los marxistas admiten la lucha por las reformas, es decir, por mejoras de la situación de los trabajadores que no lesionan el poder, dejándolo como estaba, en manos de la clase dominante.”[7]

Sin embargo, no vemos en esta reforma nada de lo que la Nueva Mayoría y el Partido Comunista pretender promocionar. Y tampoco nos dejamos encandilar por las dádivas de la burguesía, que probablemente violaran enseguida. Seguimos pensando firmemente que  “el reformismo es una manera que la burguesía tiene de engañar a los obreros, que seguirán siendo esclavos asalariados, pese a algunas mejoras aisladas, mientras subsista el dominio del capital.[8]

La tarea de los revolucionarios es hacer la revolución y no luchar por colinas sin valor  estratégico[9], como lo es la colina de las reformas laborales en el parlamento burgués.

Veamos, empero, los aspectos rescatables de la reforma.

  1. Negociación obligatoria con el sindicato inter-empresa

El sindicato inter-empresa, según el artículo 216 del CT es “aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distinto”. La normativa anterior prohibía este tipo de negociación, siendo facultativo para el empleador negociar de esta forma (antiguo artículo 334). De aprobarse la reforma, los sindicatos inter empresa podrán negociar conforme al procedimiento reglado, y el empleador estará obligado a hacerlo (nuevo artículo 365).

  1. Cambio del fuero[10] en la negociación colectiva

Con anterioridad, el fuero lo gozaban también las “comisiones negociadoras” que, valga la redundancia, podían negociar paralelamente al sindicato (antiguo artículo 309). De aprobarse la reforma, la titularidad queda restringida solo a los miembros afiliados del sindicato que negocia colectivamente (nuevo artículo 309). En otras palabras,  la nueva reforma laboral elimina el fuero de las comisiones negociadoras y la acota o restringe solamente a los trabajadores afiliados a un sindicato que negocia colectivamente, lo cual es un estimulo efectivo la sindicalización.

  • Derecho a la información previo a la negociación colectiva

Sin lugar a dudas es el avance más sustancial. Se obliga al empleador a proporcionar información económica y financiera a los trabajadores que negocien colectivamente. Establece incluso procedimientos para exigir el cumplimiento de esta obligación (nuevos artículos 316 a 320). Sin embargo, es de esperar que esta nueva obligación sea incumplida de aprobarse, y en lo inmediato, que sea morigerada drásticamente en las negociaciones parlamentarias.

  1. Materias que no sufrieron cambios (pero que son publicitadas de esa forma o que aparecen como una modificación sin serlo)

De la simple lectura del proyecto no se aprecia cambio alguno en las siguientes instituciones, y dado que mencionamos más arriba los artículos pertinentes y aún vigentes, simplemente pasamos a enumerar las materias que NO son un cambio, aun cuando oportunistamente se promocionen como tales.

  1. Materias de negociación colectiva (las materias prohibidas se mantienen)
  2. Lock-out (aún se permite)
  • “Personal indispensable” o “comisión o equipo de emergencia” en caso de huelga (literalmente, solo se cambia el nombre, antes se llamaba “personal indispensable)
  1. Prohibición de Huelga (continúan las mismas prohibiciones)
  2. Arbitraje forzoso (se mantiene como mecanismo de resolución forzosa)
  3. Zona gris: Trabajadores eventuales (permite que se negocie obligatoriamente con ellos, pero no gozan de fuero sindical con todo lo que aquello implica y además NO tienen derecho a huelga. En la práctica, siguen estando en una precaria situación. Ver el nuevo artículo 368)
  1. Modificaciones nefastas

Antes de entrar al tema, conviene señalar a titulo meramente ilustrativo algunas materias vitales  que no se tocaron:

  • Negociación “por rama”[11] queda pendiente.
  • No se profundiza sustancialmente en la abolición total del “multi-rut[12]”.
  • No se aborda la abolición del régimen de subcontratación.
  • No se deroga la potestad de despedir por “necesidades de la empresa” (articulo 161).
  • No se pronuncia sobre la precaria regulación del trabajador extranjero[13].
  • La reforma está dirigida exclusivamente al sector privado, sigue dejando en el desamparo a los que trabajan a honorarios en el sector público[14].
  • El campo del derecho laboral se extiende también al sistema de AFP e ISAPRES (dado que se descuenta obligatoriamente del salario), y estas instituciones nefastas quedan incólumes.

Veamos ahora las modificaciones nefastas y neoliberales

  1. Concesiones hechas a la burguesía: prohibición de reemplazar el puesto de trabajadores en huelga, a cambio de definir la huelga como actividad pacífica.

Como mencionábamos previamente, en este país se permitió durante décadas el reemplazo de huelguistas previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 381 del CT, como lo son ofrecer  a los trabajadores un reajuste del salario conforme al IPC y el pago de un “bono de reemplazo” insultante a la dignidad laboral.  De aprobarse la reforma, es cierto que ya no cabría el reemplazo de los puestos de los trabajadores en huelga, pero a cambio de definir expresamente la huelga como una actividad pacífica:

Artículo 349.- Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectiva y pacíficamente por los trabajadores.  Se prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga. La infracción de esta prohibición constituye una práctica desleal grave, habilitando a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes de los puestos de trabajo en huelga.

Las consecuencias de este trueque son nefastas. De una lectura armónica del nuevo artículo 349  que define la huelga como una actividad pacífica, con el nuevo artículo 290 letra g), o con el nuevo artículo 412 letra b), se desprende –por ejemplo- que cualquier dirigente sindical aforado, que en una huelga legal se tome junto con sus compañeros su lugar de trabajo, puede por ese acto ser desaforado, y por tanto, tras quedar sin esa inmunidad, verse irremediablemente expuesto a ser despedido sin indemnización alguna (por aplicación de alguna de las causales del artículo 160). A mayor abundamiento, y por si no fuera poco, también la nueva ley permite que pueda ser sancionado pecuniariamente con una multa a beneficio fiscal de altísimo valor, equiparable a las que deben pagar los empleadores en ciertos casos. Todo esto sin perjuicio de las sanciones civiles y penales que procedan, tales como establece el nuevo artículo 413 (que en rigor reproduce lo que establecía el antiguo artículo 293).

La situación que venimos describiendo,  viola flagrantemente el derecho a huelga, que queda reducida a la nada misma, puesto que pocos dirigentes se atreverán a luchar con las penas del infierno que establece la nueva legalidad laboral. La huelga actualmente es entendida, incluso en los países capitalistas más atrasados, como un legítimo mecanismo de autotutela (“hacer justicia por mano propia”), como una herramienta de presión válida de los trabajadores para obtener la satisfacción de sus demandas más sentidas. La nueva normativa represiva, simplemente promueve el pacifismo y la conciliación de clases, lo cual evidentemente es funcional sólo a los explotadores.

Por otro lado, si bien es cierto que el nuevo artículo 349 prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajadores en huelga, cabe hacer una breve reflexión. En primer lugar, esto que parece un inicuo juego de palabras, en realidad supone otra –velada- concesión hecha a la burguesía, que es incluso peor que la situación que existía anteriormente. ¿Por qué es peor? porque antes se permitía el reemplazo de un huelguista, pero al menos había que pagarle el bono de reemplazo y ofrecerle el reajuste del salario conforme al IPC, y además, según la doctrina de la Dirección del trabajo, lo que se prohibía era el reemplazo de la función del trabajador[15], lo cual era un importante avance en la tutela de los trabajadores. Ahora, con la reforma, lo que se prohíbe es el reemplazo del puesto de trabajo. Hay una diferencia sustancial entre una y otra palabra. El diccionario de la RAE define la palabra función como “tarea que corresponde realizar a una institución o entidad, o a sus órganos o personas.[16]”. La función en el ámbito laboral sería entonces la esencia o contenido de un trabajo, la labor o tarea  a desarrollar o realizar (por ejemplo, operar cierta máquina). La función es un concepto abstracto, pues se refiere al objeto por el cual se fue contratado. El puesto, en cambio, según el diccionario de la RAE es “sitio o espacio que ocupa alguien o algo[17]”. Entonces el puesto en el ámbito laboral, sería simplemente el cargo que se ocupa. El puesto es más bien un concepto físico, pues se refiere a quien materialmente cumple una función. ¿Cuál es la consecuencia de todo lo anterior? que no albergamos duda alguna de que los capitalistas del campo y la ciudad, asesorados por sus costosos y eficientes equipos de abogados, ya han previsto esta situación y que sacarán  el máximo provecho de este cambio de palabras, dado que es bastante probable que una vez aprobada la reforma –tal cual como está-, logren destruir la doctrina de la Dirección del Trabajo, y aduzcan que lo prohibido es reemplazar a un huelguista de su puesto (por ejemplo, Juan, que opera una máquina), mas no de su función (la función de operar máquinas), con lo cual en los hechos reducirán la huelga a la nada, al poder contratar a nuevos trabajadores para llenar una función que nadie ejecuta (y sin tener que pagar bono ni ofrecer reajuste conforme al IPC a los huelguistas). A esto nos referíamos con gatopardismo y con la cita a Lenin: cuando la burguesía da con una mano, hábilmente quita con la otra.

Pensamos, sin perjuicio de lo anterior, que esta modificación de prohibir el reemplazo, realmente tuvo la potencialidad de  haber sido un avance, pero dado que sólo se sustituye una situación precaria por una aún más nefasta, no puede ser vista como un progreso.

Finalmente, cabe tener presente que la jurisprudencia de la Corte Suprema ya se había adelantado parcialmente a esta reforma legal, dado que fue este tribunal el que prohibió, semanas antes del envío del proyecto de reforma, que se reemplazaran a trabajadores en huelga con trabajadores de la misma empresa. Por lo que incluso un conservador poder del Estado burgués fue mucho más progresivo que la misma reforma laboral enviada por la Nueva Mayoría y tan defendida por el reformismo entreguista.

  1. Nuevas causales de prácticas antisindicales de los trabajadores

Ya habíamos adelantado que se contemplan nuevas causales de la ya inédita figura de “prácticas antisindicales de los trabajadores”.

El nuevo artículo 290 establece como nuevas causales:

“f) El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este Código, de mala fe o con abuso del derecho; y

  1. g) El que ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical.

Tratándose de la práctica desleal a que se refiere el literal g) del artículo 290, sin perjuicio de las multas establecidas en el inciso primero, el dirigente sindical que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.”

Nosotros, en concordancia con lo expuesto previamente, nos preguntamos ¿qué es la huelga sino el legítimo ejercicio de la fuerza en las cosas (establecimiento o lugar de trabajo) y en las personas (sobre el patrón)?. Esta reforma, de ser aprobada tal cual como fue enviada, marcaría un nuevo hito internacional: sería la primera en prohibir a los trabajadores a desarrollar la huelga como se ha hecho a lo largo del tiempo, además de establecer sanciones que suponen un retroceso garrafal, que ni países ultra reaccionarios como los EEUU promoverían.

Por otro lado ¿qué es utilizar los derechos sindicales de mala fe o con abuso del derecho?. Estas expresiones elaboradas por la doctrina jurídica, solo tienen el propósito de consagrar un subterfugio: establecer que cualquier actividad que atente contra la sacro santa propiedad privada o los mezquinos intereses de los explotadores, será contraria a la legalidad laboral, ya sea por ser constitutiva de un “abuso”  o porque fue ejercida de “mala fe”.

  • Nuevas trabas al ejercicio de la huelga

Así, se contempla un proceso de Mediación obligatoria, la cual no existía en el código anterior, la cual solo era facultativa. Que sea obligatoria, significa que no podrá ejercerse el derecho a huelga en tanto no termine este procedimiento, que puede ser iniciado por requerimiento del patrón, conforme al nuevo artículo 355 y subsiguientes. De esta forma, se permite al patrón ganar tiempo y organizar su defensa ante la arremetida de los trabajadores.

Se consagran además, nuevos mecanismos de dilación, tales como un plazo de convocatoria a huelga,  una oportunidad de votación de la misma, que si no son cumplidas en forma, implican que la huelga no sería válida, con todas las consecuencias que ello significa, conforme a los nuevos artículos 351 y 352.

  1. Nuevas causales de prácticas desleales de los trabajadores durante la negociación colectiva

Como son varias, la pasamos a reproducir íntegramente

Artículo 412.- Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Entre otras se considerarán las siguientes:

  1. a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma;
  2. b) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva, especialmente si obstaculizara el ingreso para prestar servicios del personal directivo y de trabajadores no involucrados en la huelga.
  3. d) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada;
  4. e) La inasistencia injustificada a las audiencias de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u obligatoria, previstas en el presente Libro;
  5. f) La inasistencia injustificada a las reuniones de negociación, fijadas en la audiencia celebrada ante la Inspección del Trabajo, de conformidad al artículo 345 de este Código;
  6. g) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.

Llaman la atención particularmente las letras a, b, d y g. La letra a y b, repiten armónicamente el contenido ya comentado previamente en los números i y ii, configurando un sólido bloque de represión y sanción a la actividad huelguista. La letra d por su parte, impide que los huelguistas denuncien al público la mezquindad de su patrón, so pena de arriesgar sanciones. Dicha letra en definitiva aspira a que los huelguista no puedan recibir la  solidaridad de otras personas o trabajadores, al amenazarlos con sanciones si publican información económica o financiera de su patrón (paradigmáticamente a través de redes sociales, como twitter, facebook, entre otros). Finalmente, la letra g, es toda una novedad, dado que –nuevamente- reduce la huelga a la nada al tener que proveerse “voluntariamente” trabajadores en huelga para que trabajen en la empresa, lo cual fomenta la división entre los trabajadores o por lo bajo contribuirá a no verle sentido a la huelga si de todos modos habrá que trabajar en estos equipos de emergencia.

  1. Equiparación del régimen sancionatorio

Habíamos mencionado que la nueva reforma laboral impone a los dirigentes sindicales multas idénticas a la de los empleadores, lo cual es realmente inédito y nefasto. Como este artículo se explica por sí solo y no necesita mayor explicación, lo reproducimos integro:

Artículo 413.- Régimen sancionatorio. Las infracciones señaladas en los artículos precedentes serán sancionadas con multas de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales. En los casos de reincidencia, se aplicarán multas de cien a quinientas de dichas unidades. En el caso de las conductas del literal g) del artículo 412, se aplicará una multa de una a cien unidades tributarias mensuales por cada trabajador involucrado en la negociación o comprometido en el o los equipos de emergencia, según corresponda.  La multa a aplicar deberá ser fijada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y sus efectos.  Tratándose de la práctica desleal a que se refiere el literal b) del artículo 412, sin perjuicio de las multas establecidas en los incisos anteriores, el dirigente sindical que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.

Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.

  1. Doble retroceso con el nuevo “piso de negociación”

Como preludio, conviene señalar que la redacción del nuevo artículo 338[18] deja mucho que desear,  y que en la práctica no hay avance alguno con el piso mínimo del antiguo Código del Trabajo. Nosotros pensamos que incluso supone un  retroceso doble, pero a diferencia de estipularlo groseramente, como en el caso de la definición de la huelga, este caso es similar al de puesto y función, es decir, es un retroceso velado, astuto.

En primer lugar, el nuevo artículo 343[19] permite a las partes reducir el piso de negociación “cuando las necesidades de la empresa así lo requieran”. Esto supone un retroceso grave con respecto a la legislación anterior, dado que el antiguo artículo 369 inciso 2, exigía que el contrato colectivo que se está negociando tuviera a lo menos iguales condiciones al convenio ya vigente. O en otras palabras, prohibía que el nuevo contrato colectivo tuviera condiciones inferiores al vigente. Sin embargo, el real retroceso no está solamente en que se permita a las partes pactar condiciones inferiores a las vigentes, como veremos ahora.

En efecto, y en un segundo lugar, el nuevo artículo 344[20], inciso final, permite que el empleador se niegue a suscribir un nuevo contrato colectivo con idénticas condiciones al convenio vigente si se encuentra en el caso de que las condiciones económicas de la empresa “así lo justifiquen”.

Con lo anterior, se deja abierto un amplio campo para el abuso y la arbitrariedad, dado que la excusa permanente de todo empleador para negarse a mejorar las condiciones laborales, siempre ha sido y será que las condiciones de la empresa “no son las mejores”. Además, menester es recalcar que la legislación anterior (artículo 369 inciso final) derechamente prohibía que el empleador se negara a firmar un convenio colectivo idéntico al vigente, por lo que el retroceso al menos en esta parte es patente.

Tenemos entonces: desafueros, equiparación en la aplicación de multas, negativa a suscribir un nuevo contrato colectivo, responsabilidad penal y civil: esta es la gran reforma laboral de la Nueva Mayoría. Veamos qué opinan los mayores apologistas de esta reforma.

  1. El reformismo obrero y su defensa del proyecto de ley
  1. Desde la CUT

En entrevista con La Tercera, Bárbara Figueroa, Presidente de la CUT, aseguró que la reforma laboral “cumple respecto a los ejes fundamentales. Acá lo histórico y el valor fundamental de este proyecto de ley es que, por primera vez después de 35 años, comenzamos a desmantelar los pilares del plan laboral de José Piñera, y eso es algo que, evidentemente, le va a cambiar el rostro a nuestro país”[21].  Como hemos visto, lo dicho por la máxima dirigente de la CUT es completamente y absolutamente falso,  pues el proyecto contempla nuevas herramientas represivas funcionales a los patrones. Tal vez e hipotéticamente se le pueda “perdonar” esa declaración a Bárbara Figueroa porque aún no se enviaba la reforma y no se sabía el contenido de la letra chica.

Sin embargo, difícil es creer lo anterior, toda vez que el Partido “comunista” tiene contactos en el gobierno, como el subsecretario Marcos Barraza, que desempeña funciones  en la subsecretaria de previsión social, que forma parte a su vez del Ministerio del Trabajo. No aventuramos como lícita una tesis de ignorancia absoluta del contenido abiertamente pro patronal y neoliberal de la reforma laboral.

  1. Desde la FECH

Aquí el entreguismo y claudicación es patente, toda vez que la reforma estuvo disponible en el sitio web del gobierno el 29 diciembre mismo año y la columna de la ex senadora universitaria, Irací Hassler, es de apenas un día después. En esa columna se expresa que:

“Los que se oponen, por impacientes o retardatarios, deben saber que contaremos con actores fortalecidos para la negociación colectiva y para la lucha, para conquistar relaciones laborales para un país de justicia y dignidad. Estamos felices porque esta reforma significa más poder para los trabajadores y las trabajadoras.” (sic).”[22]

Una de dos: o conscientemente hace apología a una reforma patronal o simplemente no leyó el contenido de la misma. Porque no nos explicamos cómo puede un auto proclamado comunista defender una reforma que establece sanciones tan severas a los trabajadores, que define la huelga como una actividad pacífica, entre otros aspectos.

  • Ante las masas

En la “Fiesta de los abrazos”, que anualmente celebra el Partido Comunista, es sabido y de público conocimiento que hicieron un stand con funcionarios del gobierno que intentaron, a brazo partido, defender ante los “comunistas”, la nueva reforma laboral. Al parecer, era necesario estrechar lazos en el fraude laboral, y es dable sostener que aquello dio resultados, dado que de parte del Partido Comunista, no ha habido un rechazo categórico a la reforma laboral tal cual como fue enviada (no hemos visto a Hassler rectificar su categórica opinión, por ejemplo).

  1. Única solución: hay que hacer la revolución.

Ante una reforma pro patronal, marcadamente neoliberal, que consagra nuevos mecanismos represivos (algunos groseros, otros astutos y velados) en contra de los trabajadores que luchan en el día a día por sus derechos, el Frente de Trabajadores Guevaristas hace el siguiente llamamiento:

  1. A que la izquierda revolucionaria y las organizaciones clasistas en general, se unan en torno a una plataforma de luchaque se oponga franca y decididamente a la nueva reforma laboral, y que proyecten los lineamientos generales que debería de tener una legislación que  sea realmente favorable para clase proletaria de nuestro país.
  2. A que las organizaciones de trabajadores (políticas y sindicales) articulen sus esfuerzos en un frente de trabajadores, que enfrente tanto a la dirección entreguista de la socialdemocracia y el reformismo, que no son otra cosa que verdaderos lugartenientes y apologistas de la burguesía en el seno del movimiento obrero, como a los explotadores del campo y la ciudad de todo Chile.

Por nuestra parte, sostenemos que la única manera de tener por primera vez en nuestra historia una legalidad laboral que beneficie realmente a los trabajadores, es lisa y llanamente hacer la revolución socialista. La historia de este país demuestra que la oligarquía nacional, coludida con el imperialismo, jamás negociará materias claves, tal como lo hemos demostrado. Es por eso que hacemos eco de las siguientes palabras:

“Allí donde están cerrados los caminos de los pueblos, donde la represión de los obreros y campesinos es feroz, donde es más fuerte el dominio de los monopolios yankis, lo primero y más importantes es comprender que no es justo ni es correcto entretener a los pueblos con la vana y acomodaticia ilusión de arrancar, por vías legales que no existen ni existirán, a las clases dominantes, atrincheradas en todas las posiciones del Estado, monopolizadoras de la instrucción, dueñas de todos los vehículos de divulgación y poseedoras de infinitos recursos financieros, un poder que los monopolios y las oligarquías defenderán a sangre y fuego con la fuerza de sus policías y de sus ejércitos.”[23]

PATRIA DE LOS TRABAJADORES O MUERTE,

¡VENCEREMOS!

 

 

Chile, 27 de enero de 2015

[1] La expresión es de Lenin, y aparece en el prólogo de “El Imperialismo, fase superior del capitalismo”. Disponible en http://www.marx2mao.com/M2M%28SP%29/Lenin%28SP%29/IMP16s.html#p2s1

[2] Invitamos a leer nuestro artículo “Reflexiones en torno a la violencia y el terrorismo”, especialmente su parte final. Disponible en Revista NuestraAmérica.

https://revistanuestramerica.wordpress.com/2014/09/25/reflexiones-en-torno-a-la-violencia-y-el-terrorismo/

[3] Lenin, Marxismo y reformismo. Disponible en https://www.marxists.org/espanol/lenin/obras/1910s/12-ix-13.htm

[4] Carl von Clausewitz, “De la guerra”, Editorial la Esfera de los Libros, Madrid, 2005. Pag  17.

[5] Disponible en http://www.cut.cl/Portal/index.php?option=com_content…

[6] FUENTE: Mensaje Presidente con proyecto ley reforma relaciones laborales, cámara de diputados,  Lunes 29 de diciembre, Boletín 9835-13.  http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=10248&prmBL=9835-13

[7] Lenin, marxismo y reformismo, ibidem

[8] Lenin, ibídem.

[9] Vease Guevara, Ernesto. “Táctica y estrategia de la revolución en latinoamerica”. EN “Che Guevara Presente. Una antología mínima”. Editorial Ocean sur, Bogotá, 2007. Pág 317

[10] ¿Qué es  el fuero laboral en general, y  en particular, el fuero sindical? “Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores que se encuentran en un estado de vulnerabilidad y consiste en que aquellos no podrán ser despedidos sin previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.” Fuente: http://es.scribd.com/doc/263332/El-Fuero-Laboral-en-Chile#scribd

[11] ¿Qué es una negociación por rama? Consiste en que trabajadores de un sector de la economía (el cobre, el comercio o la agricultura, por ejemplo) negocian condiciones comunes de trabajo que serán aplicadas a nivel nacional a todos los trabajadores de dicha rama o sector (es una legítima aspiración que por cierto es una realidad en varios países, como en Alemania)

[12] ¿Qué es el  multi rut? Es una práctica a través de la cual un mismo empleador se divide en múltiples empresas, cada una con un RUT propio. Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes, cada una con sus propios trabajadores. La consecuencia práctica de lo anterior era que la división en pequeña unidades impedía, entre otras cosas, que existiera el número suficiente de trabajadores para que se constituyeran sindicatos (atomización de los trabajadores). Lo cierto es que hubo un avance que no se desarrolla latamente en el  presente documento por motivos de extensión. Sólo comentar que con  la nueva ley 20760 (ley del multirut, del año 2014),  ahora se negocia con el empleador (el que tiene la “dirección laboral” de todas las empresas)  y no con las empresas individuales como era antes. La nueva ley, en lo pertinente, dice:

“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.  La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.” Fuente: Ley  20760 http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1063750. No obstante el progreso anterior, también es cierto de que  no se profundizó o siguió desarrollando esta materia con la nueva reforma laboral (se dejó estancada en la ley previamente citada). No se siguió profundizando sustancialmente en el multi rut, porque por un lado, es innegable que muchas veces  el capitalista  que “tiene participación en la propiedad de empresas”  (por ejemplo, a través de acciones) aun cuando no  ejerza “dirección  laboral” alguna sobre las mismas, puede en los hechos, tener mucho peso sobre la conducción estratégica de la  misma empresa , lo cual se presta para que siga abusando del multi rut y ocultado la realidad;  y por otro lado,  porque  la abolición total del multi rut –que es a lo que aspiramos, dado que desenmascara la realidad e impide fraudes-  en el fondo es  una verdadera antesala de la negociación por rama, ya que en este país hay una altísima concentración monopólica de las diversas ramas de la economía. No es raro que el dueño de un retail del comercio -Ripley- a la vez sea dueño de empresas textiles, Bancos o actividades relacionadas al comercio. De eliminarse el multi rut, quedaría los rostros descubiertos de los verdaderos empleadores (dueños del capital industrial, rentista y financiero) y estaríamos a un paso de la negociación por rama.

[13] Invitamos a leer nuestro artículo “Trabajadores Extranjeros”, a publicar próximamente.

[14] Invitamos a leer nuestro artículo “Empleados municipales a honorarios”, a publicar próximamente.

[15]Véase el dictamen Nº 3403/059, de 28 de julio 2006 de la Dirección del Trabajo: “Ahora bien, considerando que la clara intención del legislador al dictar la norma prohibitiva contenida en inciso 1º del precepto en análisis, ha sido resguardar el derecho de huelga de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado, la jurisprudencia reiterada emanada de esta Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 4402/219, de 18.07.1995; 2851/157, de 30.08.2002 y 3427/107, de 25.08.2003, interpretando de manera restrictiva el referido precepto ha resuelto que cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función pudiera ser reemplazada por más de un trabajador.”

[16]  Diccionario de la Real Academia Española, http://lema.rae.es/drae/?val=funci%C3%B3n

[17] RAE, disponible en http://lema.rae.es/drae/?val=puesto

[18] Artículo 338.- Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación, la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

[19] Artículo 343.- Periodo de negociación. A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.  Las partes podrán negociar todos las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación.  Igualmente  podrán convenir  rebajar el piso de la negociación al que se refiere el artículo 338, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.

[20] Artículo 344.- Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora laboral podrá poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación. El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere el inciso final del artículo anterior.

[21] http://www.latercera.com/noticia/negocios/2014/12/655-610647-9-barbara-figueroa-empezamos-a-desmantelar-el-plan-laboral-de-jose-pinera.shtml

[22] http://iracisenadora.blogspot.com/, Entrada del 30/12/14, consultada domingo 4 de enero de 2015, a las 19:05 horas

[23] Segunda declaración de la Habana, disponible en “Fidel Castro, Antología Mínima” Editorial Ocean Sur, México, 2008, pag 276